聚焦国企高管薪酬 “旱涝保收”还是“烫手山芋”
国企负责人的工资条一直牵着社会各界的心。在国企改革中，薪酬制度设计既是热点，又是难点。早在国资委成立之初，它即是优先工作之一。然而，时至今日，人们对此认识仍难一致。不仅政策时有调整，更经常陷入舆论漩涡。
共识也不是没有：论功行赏。既不能让国企负责人只做“雷锋”，有功不赏；也不能高薪养贪，宽纵他们做“硕鼠”，无功自盗。现在的问题是：功怎么论，赏怎么行？
国企老总年薪制一度成高水平的大锅饭
2003年以前，国企普遍存在自定薪酬的现象。高低存乎一心，结果乱象丛生。有的企业规模不大，连年亏损，老总却拿百万元年薪；有的企业体量惊人，老总收入却不过10万元。真正是“撑死胆大的，饿死胆小的”。这样做的后果，不是企业搞不好，就是人才全都跑。
当时，一项针对53家中央骨干企业经营管理人才流动情况的调查统计相当惊人：1998年以来，这些企业的7万多经营管理者因各种原因离开，占当时经营管理人才总数的11%。流失人才的年龄大都在40岁以下，包括一些崭露头角的骨干人才。有人比喻称：央企成外企和民企的人才培训基地了。
2003年，国务院国资委成立后即着手对央企负责人薪酬进行摸底，结论是一些关系国家安全和国民经济命脉的重点骨干企业负责人薪酬偏低。比如中国石化、中国航空等企业负责人年薪不足10万元，中国兵装、中国兵工等不足15万元，中核工业、航天科工等不足20万元。
于是，国资委做了两件事：允许央企负责人提工资，使重要岗位对人才有吸引力；将薪酬和业绩挂钩，不能干好干坏一个样。
国资委请了一家知名的人力资源咨询公司，在国内抽样调查企业经营者的年薪。样本包括十几家大的外资企业，十几家大的民营企业。统计显示，外资最低的80多万元，高的有400多万元，样本平均值165万元；民营企业低的40多万元，高的200多万元，样本平均值108万元。综合考虑市场、职工以及政府机关薪酬水平等因素，2004年央企第一次实行年薪制，一把手年薪的平均水平最后定在39.8万元(税前)，以后的薪酬是根据考核结果逐年涨起来的。
国资委首位掌门人李荣融曾于2009年透露，央企负责人那几年的薪酬每年增长4500万元，但是，要想把这些钱全拿到手却要给国家挣够1500亿元的利润。
在这种正向激励下，大量人才涌向央企。航天科技集团有一大批年轻人，40岁到45岁时已经担任了总指挥。有人感慨，这在2002年前是不可想象的。
不过，国资委深感其中矛盾所在。国资委原副主任邵宁说：“这个薪酬水平比市场低、比政府机关要高，搞不好几个方向都会有意见。”何况，企业干部管理体制改革滞后，市场化选拔和退出机制没有建立，这就可能让年薪制成为一个高水平的大锅饭。
果不其然。
社会上不满的声音来了。有些人的理由是，国企很多处于垄断地位，其利润是靠垄断资源得来的，并非是靠企业家的血汗和智慧，那么，怎么好意思拿市场化的高薪？另外，国企负责人“旱涝保收”，有行政级别，拿钱、当官两不误，真是“美差”。
问题引起中央重视。2014年8月29日，中共中央政治局会议强调，深化中央管理企业负责人薪酬制度改革，要从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，逐步规范企业收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整。今年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。72家中央管理企业按照《方案》的要求，调整了企业负责人的基本年薪标准。
降薪之风骤起。
国企负责人也有委屈。中国建材集团董事长宋志平在《我的企业观》一书中表示，社会上对国企领导人的看法常常并不客观。实际上，除个别从政府调入的干部保留了相应的行政级别外，大多数国企领导人既没有行政级别，也没有享受市场化待遇。他们工作时兢兢业业，承担着很大的压力和责任，退休后领取社保养老金，去医院看病也要排队挂号。
“国企领导干部的收入也没有多高，不是‘旱涝保收’。国企有着严格的考核制度，管理层的薪酬都是根据业绩情况浮动的，业绩不好薪水也会跟着降。许多人认为国企领导人的收入可以和公务员比，但我觉得，企业不是行政单位而是经营单位，收入应该和市场比，国企领导干部的收入比外资、民企管理层的收入要少得多。这些年来，随着国企人员薪酬制度的改革，国企领导干部的收入有明显提高，但仍然无法与外企或民企管理者的收入相比，而且一旦退休还有可能面临老无所依的生活窘境。”他说。
2013年，宋志平去法国调研公司治理时，曾问过法国国资局官员：“在法国有没有对国企和国企领导人效率低下的批评？舆论压力大不大？”法国人回答说，“法国国企的社会认可度很高，对消费者来讲是质量和安全的象征，在国企工作待遇好且稳定。”
国企负责人中也有把市场薪酬当成“烫手山芋”的。曾主掌中海油的傅成玉说过，“2001年，我在中海油的董事酬金超过300万港币，后来涨到800多万，个人一年期权收益就超过1000万港币。这是企业董事会和财政部都批准的合理收入，但这个钱没法拿。你拿了这个钱，就带不了整支队伍，影响企业效率。”
好老板就是伙计赚钱多，给的多；伙计赚钱少，给的少
尽管政策更替、莫衷一是，但共识在渐渐清晰。无论是当年的涨薪，还是当下的限薪；无论是社会的不满，还是国企负责人的委屈，皆归于一个框架：凭本事吃饭，多劳才能多得。这在民企不是问题，在国外也不是事儿，但在国企却要复杂得多，因为国企本身的情况很复杂，既有公益性的企业，也有竞争性的集团，不一而足。
李荣融曾说，“好老板就是伙计赚钱多，就要给他多，伙计赚钱少，给他也要少，完不成指标的就让伙计走人。”这对于在市场中摸爬滚打的国企是可行的，但对一些垄断性企业就不合适了——即使大众不议论，企业也不服气。
北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华说，给国企负责人薪酬定价不能一刀切，首先要对国企进行分类，否则，就会发生“高也不是低也不对”的情况。怎么分？公益性和垄断性企业，接受政府补贴，管理层由行政任命，可参照公务员待遇，该限薪的限；而竞争性行业，国企管理层实行市场化聘任，原来的竞争性行业国企高管自然解除行政级别，重新竞聘上岗，发展职业经理人市场，让市场去发现价值，该高的高。
“网速很低的情况下网费却能定得很高，这就是一种垄断嘛。那么，你还要跟民企比工资条，那不行！”他举例说。
宋志平也持类似观点。他表示，公益保障性企业应是国企，其工作人员是公职人员，退休后可享受公务员待遇。而在竞争领域，现有的国企应向混合所有制企业发展，其企业领导人转化为职业经理人，以市场化选聘和市场化待遇为原则，建立健全长效激励约束机制，同时给予完全市场化的身份和稳定宽松的职业化环境。